Ücret Politikası

Enerjisa Enerji A.Ş. (“Şirket”) Ücret Politikası (“Politika”), 6362 sayılı Sermaye Piyasası Kanunu ve diğer T.C. Başbakanlık Sermaye Piyasası Kurulu’nun (“SPK”) Kurumsal Yönetim Tebliği (II-17.1) ve diğer Sermaye Piyasası Mevzuatı kapsamında idari sorumluluğu bulunanlar kapsamındaki yönetim kurulu üyelerimiz ve üst düzey yöneticilerimizin ücretlendirme sistem ve uygulamalarını tanımlamaktadır.

Bağımsız yönetim kurulu üyelerinin ücretlendirmesinde kâr payı, pay opsiyonları veya Şirketin performansına dayalı ödeme planları kullanılamaz.

Yönetim kurulu üyelerinin Şirkete sağladığı katkılar dolayısıyla katlandığı giderler (ulaşım, telefon, sigorta vb. giderleri) Şirket tarafından karşılanabilir.

Politikamız; ücret ve yan hakları yönetimi; adil, objektif, yüksek performansı takdir eden, rekabetçi, ödüllendirici ve motive edici kriterler ana hedefleri doğrultusunda düzenlenmekte ve uygulanmaktadır.

Politikamızın ana hedefleri; iş büyüklüğü, performans, işe katkı, bilgi/beceri ve yetkinlikler kavramlarının öne çıkartılarak ücretlendirmenin yapılması, şirket içi ve şirketler arası ücret dengesinin ve piyasada rekabet edilebilirliğin sağlanarak çalışanların motive edilmesi ve bağlılıklarının artırılması ve Şirketimiz hedeflerine ulaşılmasını sağlayacak uygun yetkinlikteki işgücünün Şirketimize kazandırılmasıdır.

Şirketimiz bünyesinde uyguladığımız iş ailesi modeli [1], organizasyondaki roller, temel sorumluluk örnekleri, performans göstergeleri, bilgi/beceri/deneyim ve yetkinlikleri tanımlamaktadır ve Politikamız da İş Ailesi Modelimiz üzerine kurulu objektif bir sisteme dayanmaktadır.

Üst düzey Yönetici ücretleri, sabit (baz) ve performansa dayalı olmak üzere 2 (iki) temel bileşenden oluşmaktadır:

Sabit ücret olarak; yılda toplam 16 baz ücret sistemi mevcuttur. Üst düzey Yöneticilere, Şirket ve bireysel performans sonuçlarına bağlı olarak, yıllık brüt ücretlerinin belli bir oranı kapsamında ilgili mali yılın kapanmasını izleyen üç ay içinde değişken ücret (başarı primi) ödemesi yapılabilmektedir. Şirketimizde uygulanan Değişken Ücret yönetiminin amacı, Şirketimizin bütçe hedeflerini gerçekleştirmelerini ve hedeflerinin üzerinde iş sonuçlarını elde etmelerini desteklemek için, başarıyı ödüllendirerek çalışanlarımızı üstün performans göstermeye teşvik etmek ve Şirketimizde hedef odaklı performans kültürünü yerleştirmektir.

Ücret yönetiminin ek faydalarla desteklenmesi için “yan haklar” (yan menfaatler) toplam ödül yönetiminin önemli bir parçası olarak ele alınmaktadır. Şirket olarak sağladığımız yan haklar, piyasa koşullarına uygun, rekabetçi ve adil olma esaslarını içermektedir. Bu paralelde, Üst düzey Yöneticilere, diğer menfaatler yanı sıra özel sağlık ve hayat sigortası ile şirket katkılı bireysel emeklilik sigortası, kurumsal hat ve şirket aracı gibi menfaatler de sağlanabilmektedir.

[1] “iş ailesi modeli” aynı tür iş ile uğraşan birden fazla farklı rolü ifade eder. Her İş Ailesi, bir organizasyon bünyesinde belli bir rolü doldurmak için çalışan ve benzer nitelikler taşıyan homojen bir iş pozisyonu grubunu oluşturmaktadır. (örneğin, Operasyon yönetimi, Profesyonel, İdari, Teknolojik)

 

Copyright Enerjisa 2018     |     Bilgi Toplumu Hizmetleri